L'employeur peut analyser les données de communications électroniques de ses travailleurs. Mais le contrôle doit être "transparent, proportionnel et répondre à des finalités précises" et l'interprétation de ces restrictions par la justice penche souvent du côté des salariés. Il est prudent d'anticiper les problèmes pour préserver la sécurité des données confidentielles, l'image de l'entreprise et la productivité des collaborateurs.
La convention collective n° 81 du 26 avril 2002 définit le cadre légal du contrôle des communications électroniques des travailleurs. Avant son adoption, le flou juridique réduisait les employeurs à l'impuissance. Le Tribunal du travail de Bruxelles avait ainsi refusé de confirmer un licenciement pour faute grave d'un travailleur ayant affecté sa messagerie professionnelle à l'exercice de son activité d'indépendant complémentaire ! Le juge estima que l'attitude indélicate justifiait une mise en garde voire un licenciement moyennant préavis. Il refusa à l'employeur le droit de produire le contenu de centaines de courriels non professionnels échangés en onze jours par son employé pour justifier un licenciement pour faute grave.
À la même époque, le Tribunal de Verviers rejetait le licenciement pour faute grave d'un employé qui utilisait le matériel informatique de la société pour exercer une activité parallèle. Le juge, se ralliant au célèbre arrêt "Nikon" de la Cour de cassation française consacrant le droit au secret des correspondances et à l'intimité de la vie privée, même en cas d'utilisation non professionnelle de l'ordinateur sur le lieu de travail, avait qualifié les preuves de l'activité concurrente d'illicites et les avaient écartées dans l'appréciation de la faute grave.
La CCT n° 81 a le mérite de la clarté. Elle consacre un droit de contrôle légitime de l'employeur. Pour autant que les méthodes soient proportionnées et bien connues de tous, l'employeur peut contrôler la navigation internet de ses collaborateurs en vue de prévenir les faits illicites ou diffamatoires, protéger les intérêts économiques de l'entreprise, veiller à la sécurité des systèmes informatiques ou encore s'assurer de la loyauté et de la productivité de ses collaborateurs.
Usage privé massif
Il convient de respecter ces principes de proportionnalité, transparence et finalité. La jurisprudence se révèle en effet particulièrement sévère lorsque les conditions afférentes au contrôle n'ont pas été intégralement respectées.Le Tribunal du travail de Gand a ainsi refusé de confirmer le licenciement pour faute grave d'un travailleur dont les courriels, découverts lors d'une réparation de l'ordinateur, trahissaient une violation de sa clause d'exclusivité. Selon le juge, puisque le contrôle avait été fortuit, le principe de transparence était violé et les courriels litigieux étaient non valides comme moyens de preuve.Le Tribunal du travail de Bruges a aussi qualifié d'abusif le licenciement d'une employée qui avait envoyé, depuis son bureau, 500 courriels privés en un mois. À défaut de procédure arrêtée dans le règlement de travail, rien n'autorisait l'intrusion de l'employeur dans la boîte mail de l'employée, de sorte que les preuves recueillies étaient réputées irrecevables.
À l'inverse, la Cour du travail d'Anvers a confirmé le licenciement pour faute grave d'un travailleur qui, ayant modifié les paramètres de sécurité de son PC, avait surfé à des fins exclusivement privées durant deux jours. Bien que toutes les dispositions de la convention collective n° 81 n'aient pas été intégralement respectées, elle estima le droit à un procès équitable préservé et la fiabilité des preuves incontestable.
Seuls 23 % des entreprises ont un règlement ou une procédure en matière de courrier électronique et d'internet et 6 % d'entre elles seulement, souvent les grandes structures, bloquent l'accès à certains sites non professionnels. Parallèlement, 38 % des travailleurs utilisent le réseau de l'entreprise à des fins privées (sites érotiques, jeux d'argent, sites d'enchères, sites d'informations...). Outre la perte de productivité qu'elle génère, la navigation à des fins privées peut menacer la sécurité du réseau informatique et ternir l'image de l'entreprise. L'employeur avisé se doit de limiter l'accès aux sites pertinents et arrêter une méthode de contrôle permettant de prévenir et sanctionner les comportements manifestement abusifs.
Sur le même sujet, voir U&A n° 24 du 13 juin 2008 et n° 19 du 9 mai 2008.
Jean-François Krenc
Article publié dans Union&Actions (UCM), le 12/06/2009.
